Grille des salaires en pharmacie, indemnités de licenciement, conditions de garde, congés, grossesse, la convention collective de la pharmacie permet aux professionnel·le·s du métier de s’informer sur les conditions d’exercice de leur métier au sein du secteur de la pharmacie.

Vous pouvez retrouver la grille des salaires en pharmacie sur notre page dédiée.
Vous pouvez retrouver l’intégralité de la convention collective de la pharmacie d’officine sur Legifrance.

Quelques précisions sur des aspects spécifiques de la convention collective :

Les congés exceptionnels pour décès et mariage

La convention collective de la pharmacie d’officine prévoit des congés pour événements familiaux.
Concernant ces congés exceptionnels : la convention collective fait la distinction entre les salarié·e·s ayant plus de 3 mois d’ancienneté et ceux ayant moins de 3 mois d’ancienneté.

Tout·e salarié·e ayant plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise pourra bénéficier de 6 jours de congés payés à son mariage contre 4 pour un·e employé·e travaillant dans l’entreprise depuis moins de 3 mois. Les décès du conjoint, des parents, des grands-parents, des enfants et des frères et soeurs ouvrent également le droit aux congés exceptionnels.

L’arrêt maladie et le délai de carence dans la pharmacie d’officine

L’article L. 1226-1 du code du travail prévoit qu’un salarié avec un an d’ancienneté peut bénéficier d’indemnités de maintien de salaire qui viennent compléter les versements de la sécurité sociale (IJSS).

En cas d’arrêts maladie, le salarié ayant un an d’ancienneté perçoit :

  • 100% de son salaire entre le 4e et le 30e jour s’il est assimilé cadre ;
  • 100% pendant 6 mois s’il est cadre (régime de plus en plus favorable selon l’ancienneté) ;
    Pour les salariés non-cadres, le régime légal s’applique en l’absence de précision par la convention.

Découvrez notre article complet sur les règles de l’arrêt de travail en pharmacie d’officine.

Conditions d’applications de la garde dans les pharmacies d’officine

Chaque salarié·e doit impérativement être informé·e de la programmation d’une garde au minimum 15 jours à l’avance sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Le délai est alors de 2 jours ouvrables.

La durée de période d’essai :

L’existence de la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail pour pouvoir s’appliquer.
La durée de la période d’essai est différente en fonction de la durée du contrat de travail.

Découvrez notre article complet sur la période d’essai en pharmacie d’officine.

Contrat de travail à durée indéterminée

Pour les contrats de travail à durée indéterminée, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 2 mois pour les salariés non cadres et assimilés cadres.

La durée de la période d’essai applicable aux salariés cadres est précisée à l’article 5 des dispositions particulières applicables aux cadres de la présente convention collective.

Contrat de travail à durée déterminée

Pour les contrats de travail à durée déterminée, et quelle que soit la catégorie professionnelle dont relève le salarié, la durée maximale de la période d’essai est fixée à 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à 6 mois. Elle est égale à 1 mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée ne comporte pas de terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Succession de contrats de travail

Lorsque la relation contractuelle se poursuit en contrat de travail à durée indéterminée après l’échéance du terme d’un contrat de travail à durée déterminée, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

En cas de succession de contrats de travail à durée déterminée auprès du même pharmacien titulaire et pour le même emploi, la durée de ces contrats est déduite de la période d’essai prévue, le cas échéant, dans le nouveau contrat de travail, que celui-ci soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Si un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est suivi, dans la même entreprise, de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, ou d’un contrat de travail temporaire, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié.

Prise en compte des missions d’intérim

Lorsqu’une officine embauche, après une mission d’intérim, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette officine au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Prise en compte des stages

En cas d’embauche dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique et réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

L’intégralité des dispositions concernant la période d’essai est disponible sur Légifrance.

La grossesse dans la convention collective des pharmacies d’officine

Durant le congé maternité ou le congé paternité, les non-cadres sont indemnisé·e·s par le régime prévoyance. Les cadres avec une ancienneté de plus de 1 an ont le droit à un maintien de salaire à 100 %. Dans ce cas, les indemnités journalières sont déduites des régimes de prévoyance et de la Sécurité sociale.

Autorisation d’absence et congé de maternité, dispositions prévues par le Code du Travail

Article L1225-16
La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Retrouvez l’intégralité des dispositions sur Légifrance.

Quelles indemnités de licenciement dans la convention collective des pharmacies d’officine ?

Le montant des indemnités de licenciement varie en fonction de l’ancienneté et du poste occupé par le salarié. L’indemnité de licenciement va de 1/10e de mois par année d’ancienneté, pour les non-cadres travaillant dans l’entreprise depuis moins de 5 ans, à 5/10e de mois par année d’ancienneté pour les cadres travaillant dans l’entreprise depuis plus de 15 ans.

En cas de licenciement pour faute grave ou de licenciement pour faute lourde, aucune indemnité n’est due de la part de l’employeur.

La faute grave :

La faute grave est d’une telle gravité que l’employeur ne peut pas maintenir le/la salarié·e dans l’entreprise, même temporairement.
Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au/à la salarié·e. La faute grave entraîne le départ immédiat du/de la salarié·e.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
Absences injustifiées ou abandon de poste
Indiscipline ou insubordination du/de la salarié·e (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Harcèlement, violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salarié·e·s
Vols dans l’entreprise
État d’ivresse pendant les heures de travail

La faute lourde :

La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l’encontre de l’entreprise et de l’employeur. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail.
C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire. En l’absence de preuve, la faute lourde ne peut pas être reconnue.
En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants :
Dégradation volontaire d’un outil de l’entreprise
Violence physique et menace de mort envers l’employeur
Séquestration d’un membre du personnel de l’entreprise
Détournement de clientèle au profit d’un concurrent
Divulgation d’informations secrètes ou confidentielles
Blocage de l’accès à l’entreprise aux salarié·e·s non grévistes par des salarié·e·s grévistes

Pour toute question concernant le recrutement en pharmacie, n’hésitez pas à consulter notre équipe par téléphone au 02 85 52 68 12 et à nous écrire !